Amplamente praticada nos últimos tempos e liderada pelas Big Techs e startups, as demissões em massa vêm se tornando tema recorrente em portais de notícias. Seja em razão de uma reestruturação, como no caso do Twitter; queda nos investimentos recebidos, como nos casos de empresas emergentes; ou até mesmo por redução em seus lucros, como no caso da Netflix – que pela primeira vez encerra o ano com menos assinantes do que começou. E como lidar com a saída de tantos profissionais de uma só vez mitigando danos?

Tal fenômeno — que não é especificamente previsto e regulado pela legislação brasileira — não é novo, mas se popularizou durante a pandemia, principalmente em razão dos efeitos financeiros negativos, que em maior ou menor proporção atingiram diversas companhias em atividade. O aumento na ocorrência das dispensas coletivas traz consigo preocupações não só para empregados, que temem perder seu trabalho, mas também aos empregadores, que se expõem a múltiplos riscos trabalhistas ao adotar tal medida.

Evidentemente, presume-se que a demissão em massa seja uma medida excepcional, ocorrendo tão somente em situações extremamente graves, principalmente sob o ponto de vista financeiro. Entretanto, a falta de planejamento e adoção de certas condutas humanizadas para tal situação tende a aumentar a exposição aos riscos. Cada pessoa demitida pode tornar-se uma potencial ação trabalhista em um futuro próximo, que pode ser extremamente custoso a uma companhia que já está em má situação, podendo, em alguns casos, inclusive atingir os seus sócios.

Para auxiliar empresas nessa situação, listamos a seguir as principais medidas que podem ser tomadas para reduzir riscos em casos de dispensas coletivas:

Criação de um Plano de Demissão Voluntária (PDV): embora a maioria dos empregados tenham interesse em manter seus empregos, existe uma parcela que possivelmente prefere ser desligado da empresa. Ao planejar e ofertar uma demissão voluntária, o empregador pode reduzir a quantidade de verbas rescisórias pagas, tendo em vista que se trata de um rompimento contratual consensual, ao mesmo tempo em que diminui sua exposição às ações trabalhistas. Um empregado dispensado por opção própria tende a judicializar menos sua demissão do que um empregado demitido contra a sua vontade, assim como um PDV bem estruturado se torna menos sujeito à uma invalidação.

Negociação com o sindicato: ainda que o entendimento mais recente seja pela não obrigatoriedade de firmar um acordo com o sindicato da categoria profissional dos empregados, a negociação prévia é indispensável — conforme recente decisão do STF. A introdução do sindicato à discussão tende a dar maior representatividade aos empregados, parte mais frágil na relação de trabalho, e trazer mais legitimidade aos atos praticados pelo empregador. Adicionalmente, a presença do ente sindical tende a dar mais credibilidade à solução adotada para cada caso, tendo em vista a indiscutível representação dos trabalhadores.

Preparo financeiro: apesar da possível má situação financeira da empresa, é necessário ter em mente que toda demissão gera um risco e um custo, e que existem verbas legais obrigatórias. Sendo uma demissão em massa, tais riscos e custos são multiplicados pelo número de trabalhadores dispensados. Nesse sentido, ainda que o empregador adote todas as medidas possíveis para reduzir seus riscos, é evidente que ainda sim haverá uma parcela de empregados que poderá buscar a Justiça do Trabalho para pleitear alguma quantia que entenda ser devida.

Sendo assim, a dispensa coletiva precisa ser antecedida por uma preparação financeira envolvendo a separação de fundos destinados, exclusivamente, para responder a eventuais ações trabalhistas. Tais recursos devem ser preservados por pelo menos dois anos, período em que empregados dispensados podem ajuizar demanda trabalhista.

Destacamos que cada caso deve ser tratado com a sua individualidade e peculiaridade, conforme a prática e a realidade de cada companhia, de modo que situações atípicas podem demandar soluções atípicas. Nesse sentido, é imprescindível que a empresa conte com profissional de sua confiança para conduzir tal procedimento: seja pela estruturação de um PDV, pela negociação junto ao sindicato, ou até mesmo para buscar soluções alternativas.